Voor mij persoonlijk was 2013 een lastig jaar. Door een eigen keuze besloot ik om mijn rol als Hoofd Archief te stoppen. Dat was overigens niet iets van 2013, dat wilde ik al in 2012 maar door omstandigheden gebeurde dat toen niet. Vervolgens doorliepen we een proces van herinrichting en nieuwe strategische keuzes waarbij mijn nieuwe rol zich langzaam aandiende. Vanaf 1 januari krijgt dat dan een nieuwe inhoud in mijn functie als projectleider / coördinator. What's in a name. Als aandachtsgebieden krijg ik voorlopig onder mijn hoede e-dienstverlening en educatie & participatie. Twee onderwerpen waar ik in ieder geval mijn hart heb liggen. Belangrijke onderwerpen in een tijd waar in archieven voor de zoveelste keer het accent komt te liggen bij beheren en bewaren.
Hierdoor kreeg ik te maken met het fenomeen demotie. De waardedaling van mijn functioneren. Omdat ik geen, of onvoldoende, verantwoordelijkheid draag gaat niet alleen mijn plaats in de organisatiestructuur "achteruit" maar ook de betaling die ik krijg. Daar sta ik, voor de duidelijkheid, volledig achter.
De vraag die zich daarbij telkens weer opwerpt: voldoet de huidige manier van functie-indeling en beloning nog wel aan de eisen die we stellen aan personeel/medewerkers. Het is een discussie die parallel verloopt aan de vraag of de huidige manier van opleiden nog wel voldoet aan de eisen die we aan nieuwe medewerkers stellen. Nu ik opnieuw zo'n proces heb doorlopen valt me op dat het verlangen om alles te vangen in beschrijvingen altijd weer tot spanningen leidt. Functiebeschrijvingen, het zegt zo weinig over wat je doet. En wie je bent. En wat je betekent. En dan de koppeling aan een functiewaardering. Wat zal ik er van zeggen.
Ik snap dat er behoefte is aan systematiek, dat verdient ook aanbeveling tegenover persoonlijke aanstellingen, maar het doet vaak geen recht meer aan de prestaties van mensen. Niet dat een andere systematiek tot hogere salarissen gaat leiden, maar het is mogelijk wel herkenbaarder voor medewerkers en daarmee meer acceptabel. Nu is het streven: een zo plat mogelijke (organisatie)pannenkoek. Weinig lagen, zeker in een kleine organisatie als de onze, is een heel goed uitgangspunt, maar meer differentiatie in functies en waardering leidt niet tot meer "lagen", wel tot een passender organisatie.
Ik heb er geen oplossing voor en ik ben niet degene die dat gaat bedenken. Maar kritisch blijven nadenken over dit soort processen kan geen kwaad. Voorlopig ga ik aan de slag als projectleider / coördinator. En blijkbaar presteer ik in die hoedanigheid minder dan voorheen. Tis maar dat je het weet.
Wat altijd weer leuk is hoe mensen uit de trend van demotie een slaatje slaan, zoals de (Vlaamse) schrijvers van het boek Remotie. Een stap terug is een stap vooruit die het positieve blijven zien.
Op hun weblog staan ook een aantal zinnige dingen zoals: "Promotie wordt nog teveel gekoppeld aan succes. Demotie, daarentegen, draagt het stigma van de mislukking."
Dit is een managementboek. Dus het verdedigt demotie als instrument om ouderen langer te laten werken zonder dat ze te duur worden. Heel kort door de bocht is dat mijn samenvatting van hun visie. Het Vlaamse taalgebruik maakt het nog wat smeuïger: "Als u het de individuele werknemer vraagt, primeert werktevredenheid en work-life balance boven loon. Trouwens, loon an sich is erg beperkend. Het is nuttig in deze context het hele rewardpakket eens onder de loep te nemen, dat biedt zeker nog wat uitdagingen."
Tja. Het Vlaams is ook niet meer wat het is geweest;).
