Kleur bekennen

Op de KVAN-studiedagen van 14 en 15 juni 2010  werd de tweede keynote gehouden door Léon de Caluwé. Hij is gespecialiseerd in veranderkunde. Ieder zijn vak.

Hij vertelde over kleuren. Die kleuren kon je ook zien als planeten die een bepaald soort managers, medewerkers vertegenwoordigen. Zoals mannen van Mars komen en vrouwen van Venus, zo komen verschillende typen leiders, managers, en medewerkers van heel verschillende planeten en snappen niet zo veel van elkaar. Dat kan tot botsingen leiden, onbegrip en onwerkbare situaties. Hij waarschuwde dan ook vooraf dat sommige van zijn prikkelende uitspraken irritatie op konden wekken. Als dat zo was, dan sprak hij over jouw kleur, jouw planeet. Want kritiek op ons zelf, daar zijn we niet goed in, van welke planeet we ook komen.

Léon de Caluwé - Keynote

View more presentations from KVANdagen.

Het hele concept sprak mij bijzonder aan en vandaag hoorde ik nog een verhaal van iemand die vertelde dat het lezen van het boek van de Caluwé (Leren veranderen) hem tot het inzicht had gebracht dat hij op zijn toenmalige werkplek niet goed zat. Omdat hij een geheel ander type was dan zijn collega's. Zo kan een theorie je soms duidelijk maken waarom je niet op je plek zit. Time for a change!

Het verhaal van De Caluwé vond ik bijzonder leuk, geestig verteld, maar vooral ook herkenbaar. Het goede aan dit verhaal was ook, dat het zo herkenbaar bleek te zijn, dat de hele verdere dag bij diverse presentaties de kleuren weer terug kwamen. Blauw gedrag, of Geel gedrag. Van de andere kant waren de kleuren neutraal, geen verkeerde connotatie zoals je wel kunt krijgen als je typen mensen gaat vergelijken met b.v. dieren.
Joost van Koutrik gaf via Twitter zijn heel kort samengevatte weergave van de kleuren:

Lian wees me op een website waar je kunt testen welke kleurcode je zelf hebt. Interessant. Wat bleek: ik ben een kameleon. Ik heb geen dominante kleur en geen kleur die er niet toe doet. In managementtermen betekent dat blijkbaar dat ik nog kleur moet bekennen.

Dat kan dan best zijn, maar volgens mij heeft een kameleon zijn ook voordelen. :)

Je eigen kleurschakering leren kennen? Test!

Laat even weten wat er uit is gekomen. Dan kan ik daar bij een volgende ontmoeting rekening mee houden! Dat is namelijk een heel mooi bijkomend voordeel. Als je weet wat de ander voor type is, dan kun je wat termen in een gesprek gebruiken waar die kleur zich lekker bij voelt. Dat praat een stuk prettiger.

Hier mijn kleurenspectrum. Succes ermee!

Jim Collins – Good to Great – waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken... en anderen niet

Ik lees niet zo vaak managementboeken, over het algemeen gaat het namelijk over bedrijven en aangezien ik in de zachte sector werk, blijft er altijd de kwestie van de appels en de peren.
Maar nu ik zelf “manager” ben geworden, heb ik de stoute schoenen aangetrokken en op advies van mijn directeur dit boek gelezen. We hebben meerdere managementboeken in huis en daar heb ik er al enkele van gelezen. Meestal is het goed om wat perspectief te krijgen en vooral kader rond je eigen gedachten en opvattingen. Daar moet je niet teveel van afwijken denk ik. Je bent de manager die je bent. Er zijn natuurlijk wel trucs te leren, maar als je echt tegen je eigen persoonlijkheid in moet gaan managen, dat werkt niet. Tenminste, daar geloof ik niet in.
Dus is zo'n boek lezen meteen een toetsing aan jezelf.

In dit boek herkende ik genoeg dingen die mij sterken in mijn overtuiging dat het kiezen voor een weg pas slaagt als je er aan vasthoudt. Niet met elke hype meewaaien en voortdurend bijstellen. De grondgedachte doordenken, en blijven doordenken, en dat opbouwen.

Belangrijkste leermoment: investeer niet in het motiveren van je medewerkers. Als je een doel stelt en ze geloven er niet in, jammer, dan moeten ze of er wel in gaan geloven, of ergens anders gaan werken. Soortgelijke opvattingen heb ik ook te horen gekregen bij de training van De Baak in het najaar van 2008. Het kan niet genoeg gezegd worden.
De juiste mensen aannemen komt eerst en dan pas het plan. Dat vind ik lastig. In een semi-overheidsomgeving is het lastig sterk te schuiven met mensen. Nieuwe mensen aannemen die passen bij het profiel dat je verwacht van mensen, daar geloof ik wel in. Geen genoegen nemen met de eerste de beste en ook niet te snel mensen afschrijven. Groeien, resultaten neerzetten en mensen daarmee overtuigen, dat werkt natuurlijk het beste.
Talenten inzetten bij nieuwe uitdagingen, niet bij het oplossen van problemen. Opvallend uitgangspunt, maar als je er even over nadenkt, dan is het bijzonder logisch.
Tenslotte het verhaal van de spiegel en het venster. Heel herkenbaar, niet zozeer uit mijn eigen praktijk, maar wel uit verhalen en artikelen.

Een boek met een kijk op de organisatie waar je wat aan hebt, ook al werk je in een niet-commerciële omgeving. Jim Collins heeft het vlot geschreven, geen taaie kost.
Misschien nog maar eens één proberen?